Cuando la palabra "trabajo" cambia de significado tan rápido como en estos años, cualquier política de talento que se quede quieta empieza a quedar atrás en seis meses. Esta nota es sobre cómo lo pensamos puertas adentro de BGROUP.
Lo que ya no funciona
Antes de hablar de lo que sí hacemos, vale señalar lo que dejó de funcionar:
- La descripción de puesto cerrada. Si publicás un rol con 18 requisitos, lo que filtrás no es talento — es habilidad para leer descripciones de puesto.
- El proceso de selección largo. Más de cuatro instancias significa que el candidato bueno ya consiguió otra cosa antes de que termines.
- La política de beneficios uniforme. Una persona de 23 años y una de 45 no quieren lo mismo. Pretender que sí, ofende a las dos.
- El plan de carrera lineal. "Junior → semi → senior" funcionaba cuando los roles cambiaban cada cinco años. Hoy se rompe rápido.
Cuatro prácticas que sostenemos
1. Contratar por curiosidad, no por checklist
La pregunta principal en nuestras entrevistas no es "¿qué sabés?". Es "¿cómo aprendés cuando algo no sabés?". El conocimiento envejece en meses; la curiosidad envejece en décadas.
En la práctica esto significa procesos más cortos, con un caso real en lugar de un test estandarizado, y conversaciones con personas del equipo que va a recibir a la persona — no solo con HR.
2. Carrera no lineal
En BGROUP no hay un único camino de progresión. Una persona puede empezar en Brand® como analista, pasar un mes en residencia en el laboratorio de Synova, volver a Brand® en otro rol, y después coordinar un equipo cruzado. Cada paso suma capas, no escalones.
Esto requiere que las conversaciones de carrera se hagan más seguido, no menos. Una por trimestre, no una al año.
3. Formación obligatoria y pagada
Capacitarse no es un beneficio en BGROUP — es una obligación. El holding banca tiempo y plata para certificaciones, cursos y conferencias. La contraparte es que la persona se compromete a aplicar lo aprendido y compartirlo con el equipo. La página de Gente explica el detalle.
4. Conversaciones difíciles tempranas
Si algo no está funcionando — en performance, en encaje, en proyecto — la conversación se hace pronto. La política implícita es: no esperar a la revisión anual para decir lo que se piensa cada quince días.
Esto requiere entrenamiento. No todo el mundo sabe dar feedback honesto sin lastimar. Por eso es parte de las habilidades blandas que entrenamos como práctica.
Los números
Lo que estas prácticas producen, en cifras:
- 94% de retención anual.
- 6.2 años de antigüedad promedio.
- 120 horas de formación pagada por persona al año.
- 48% de mujeres en puestos de dirección.
No son números mágicos. Son consecuencia de prácticas mantenidas durante años.
Lo que sigue
El talento se mueve cada vez más rápido. La política que funcionó en 2020 no es la misma que funciona en 2026. Lo que no cambia es la convicción de que detrás de cada decisión hay una persona, y trabajar con esa persona es lo que sostiene un proyecto.
Si te interesa lo que hacemos, las búsquedas están abiertas todo el año.
Datos clave
- BGROUP contrata por curiosidad, no por checklist de habilidades.
- La carrera dentro del grupo no es lineal.
- La formación continua es obligatoria y financiada.
- Las conversaciones difíciles se hacen temprano y seguido.
- Retención anual del 94%, antigüedad promedio de 6.2 años.